弁護士の畔山です。

2020年10月13日に、同一労働同一賃金に関する2つの最高裁判決が出ました。

1つは有期雇用アルバイトの賞与の不支給に関するもので、もう1つは有期契約労働者への退職金の不支給に関するものです。

今回は前者の判決の概要を解説し、後者については改めて投稿させていただきます。

 上記の有期雇用アルバイトの賞与の不支給に関する判決は、令和1(受)1055 地位確認等請求事件 令和2年10月13日最高裁判所第三小法廷判決です。

有期のアルバイト職員として働いていた原告に対して賞与が支給されていなかった(正職員には年2回の賞与が支給されていた)事案です。

原告は、この点が「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」を定めた労働契約法旧20条に違反すると主張しました。
(なお、労働契約法旧20条については法改正により削除されており、現在は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条に引き継がれています。)

一審の大阪地裁は正職員との差異を不合理なものとは認めず、原告の請求を棄却しました。
これに対し、控訴審の大阪高裁では、本件の賞与の算定が成績や業績に連動しておらず、賞与が算定期間に就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有することを理由に、賞与の不支給が不合理と判断されていました。

今回の最高裁判決は、控訴審の判断を覆し、結論として本件における賞与の不支給は不合理なものではないとしました。

最高裁は、賞与に関する条件の差異も労働契約法旧20条にいう不合理と認められる場合に当たり得るとした上で、「他の労働条件の相違と同様に,当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより,当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである」としています。

その上で、
・原告の職務が軽易で、正職員の職務内容との間に一定の相違があること
・正職員は人事異動の可能性があったのに対してアルバイト職員については原則として配置転換がなく、職務の内容や配置の変更の範囲に一定の相違があること
・アルバイト職員から契約職員や正職員への登用制度が設けられていた
などを理由として、原告に対して賞与を支給しないことは不合理ではないと判断しました。

最高裁による理由付けを見ると、職務の内容等について具体的に検討されており、事案が異なれば違う結論に至っていた可能性もあります。
そのため、この最高裁判決は本件についての事例判断であり、「賞与支給について差異を設けても不合理ではない」と一般化できるものではないと思われます。

たとえば、中小企業においては無期雇用の正社員であっても配転に限界があることも少なくありません。その場合は、有期雇用労働者との間で「職務の内容及び配置の変更の範囲」の相違が小さく、賞与支給についての差異が不合理と認定されるリスクがあります。

また、登用制度については、登用により条件の相違を解消できる途が開かれている点がポイントとなります。そのため、企業としては、登用制度を形式的に設けるのみではなく、実質的に機能させるが重要です。

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